Une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, de prises de risques et d’opportunités et d’adaptation à l’environnement extérieur. Face à cela, la question de l’ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l’entreprise se pose de manière cruciale.

Pour mettre en œuvre et mesurer l’investissement social de l’employeur, deux outils sont rendus obligatoires pour tous les salariés et toutes les entreprises :

• l’entretien professionnel, à réaliser a minima tous les deux ans ;
• l’état des lieux récapitulatif à effectuer tous les six ans.

L’entretien professionnel

C’est un outil clé de la gestion individualisée des compétences et porte sur les perspectives d’évolution professionnelle. Il doit être réalisé a minima tous les deux ans, à partir de la date d’embauche et systématiquement au retour de certaines absences listées par la loi : congé parental d’éducation, mandat syndical, congé de maternité, congé sabbatique, congé d’adoption, congé de soutien familial, période d’activité à temps partiel, période de mobilité volontaire sécurisée. Il doit être formalisé à l’aide d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

L’état des lieux récapitulatif

1 - L’état des lieux des compétences dans l’entreprise

Tous les six ans, l’employeur est tenu de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et d’apprécier s’il a obtenu au moins deux des trois mesures suivantes :

• le suivi d’une action de formation
• l’acquisition d’éléments de certification Certification C’est le terme officiel qui recouvre des appellations différentes : diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle. (notamment par la VAE)
• une progression salariale ou professionnelle.

Au bout de six ans, le troisième entretien donne lieu à un état des lieux de son parcours professionnel. A compter de 2020 (première année d’échéance d’un entretien d’état des lieux), dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement du CPF CPF Mesure phare de la loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. du salarié sera dû en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations. L’employeur a le choix d’appliquer la législation applicable au 31 décembre 2018 ou celle applicable au 1er janvier 2019. Dans ce dernier cas, un abondement supplémentaire dit « correctif » du compte personnel de formation Compte personnel de formation Mesure phare de la loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. (CPF) est dû par l’entreprise si l’état des lieux révèle que le salarié n’a pas pas bénéficié pendant ces six ans : – des entretiens professionnels tous les deux ans ; – et d’au moins une formation autre que celles obligatoires pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Cet abondement est inscrit au compte personnel de formation du salarié et l’entreprise verse à la Caisse des dépôts et consignations gérant le CPF une somme de 3 000 euros. Le salarié est informé de ce versement.

Législation applicable au 1er janvier 2019

Un abondement supplémentaire dit « correctif » du compte personnel de formation (CPF) est dû par l’entreprise si l’état des lieux révèle que le salarié :

• n’a pas pas bénéficié pendant ces six ans des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans ;
• et qu’il na pas non plus bénéficié d’au moins deux mesures parmi les trois suivantes : 1°. suivi d’au moins une action de formation ; 2°. acquisition d’éléments de certification par la formation ou la VAE ; 3°. progression salariale ou professionnelle.

Ces deux outils phares sont à intégrer dans une démarche globale de gestion et développement des compétences dans l’entreprise, reposant sur différents outils RH.

2 - Une cartographie des métiers de l’entreprise

Elle apporte une vision globale des métiers de l’entreprise. C’est un outil simple et évolutif qui permet d’identifier les besoins en emplois actuels et futurs. Elle permet également d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les passerelles envisageables entre les métiers, les emplois "clés" et emplois "sensibles", la répartition des effectifs dans les équipes, les niveaux hiérarchiques, les parcours de formation qualifiants, les classifications et rémunérations, les niveaux d’expertise et de polyvalence, les âges, etc.

Exemple de cartographie :

3 - Les fiches de poste

Une fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un salarié dans une structure donnée. Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées (avec le cas échéant, le nombre de personnes encadrées), spécificités liées au poste (horaires, déplacements, etc.).

Le contenu d’une fiche de poste est donc contextualisé.

La fiche de poste est un outil RH qui permet :

• de communiquer : elle doit favoriser le dialogue entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique autour du poste concerné ;
• de clarifier : une fiche de poste comporte les éléments fondamentaux liés à une situation professionnelle ;
• de gérer les évolutions professionnelles individuelles et/ou collectives grâce à une identification claire des compétences et du champ d’actions des personnes.

Exemple de contenu de fiche de poste :

Intitulé du poste : Désignation du poste dans la structure Nom, prénom du titulaire du poste Date de prise de fonction

Positionnement Positionnement dans l’organigramme Classification selon la convention collective/grade Lieu d’affectation géographique Dépend hiérarchiquement de : Travaille avec : Fonction d’encadrement : nombre de personnes encadrées, etc. Appartenance à un réseau métier :

Mission principale Finalité du poste : verbe d’action + domaine principal d’action + modalités de réalisation

Activités et tâches Les activités : ce sont les actions qui donnent un résultat homogène Les tâches : ce sont les parties d’activités qui méritent d’être explicitées Eventuellement, les points stratégiques et les bonnes pratiques à connaître

Compétences requises pour le poste Savoirs Compétences techniques, méthodologiques et organisationnelles Savoirs faire et savoirs être attendus

Conditions d’exercice du poste Les responsabilités, l’autonomie, les délégations, les habilitations Les contraintes, l’environnement physique Moyens alloués (humains, matériels, financiers) Les exigences de résultat Les difficultés, les risques...

La mobilité du poste Les fonctions passerelles : comment on peut logiquement accéder au poste en interne Les perspectives d’évolution : quels sont les postes en interne qui sont une évolution logique de celui-ci

Signature éventuelle du titulaire du poste

4 - Le référentiel métiers et de compétences

Quelques exemples de compétences mobilisées au sein des entreprises :

• Connaissances théoriques (savoirs)
• Compétences techniques (savoir-faire)
• Compétences comportementales (savoir-être)
• Aptitudes Aptitudes Qualité dont fait preuve un individu, qui le rend potentiellement capable d’accomplir une tâche. On dit qu’il est « apte à ». pédagogiques (tutorat, formation interne...)
• Compétences en management (responsabilité d’une équipe...)
• Compétence Compétence Une compétence se traduit par une capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité. Elle a toujours une finalité professionnelle. "rare" / menacée de disparition
• Capacité d’adaptation aux évolutions
• Aptitude à la polyvalence
• etc...

La définition des compétences nécessaires à moyen terme

Chaque chef d’entreprise doit se projeter dans le futur pour analyser les évolutions prévisibles de son environnement. Cette projection doit permettre de définir à moyen terme (de 3 à 5 ans), vos besoins en emplois et en compétences.

Exemple de grille d’analyse stratégique de l’environnement de l’entreprise

Etape suivante : élaboration d’un plan d’actions permettant le passage à la situation future : bilan de compétences, formation, projet collectif ou individuel de VAE, recrutement, réorganisation,